网站地图
【www.lebangcw.com--幼师资源】
携程人力资源副总裁：HR如何管理从几十人到上万员工的过程
携程作为一个在线票务服务公司，拥有员工上万人，从2000年加入携程，施琦见证了携程从创立之初几十个人到现在万人规模的发展历程，主导和参与了携程人力资源战略的制定和发展。
携程旅行网人力资源副总裁施琦先生
可以说公司从0到1的过程，作为人力资源行业老兵的施琦参与了整个过程，对于人力资源的规划做了相当充足的工作。在这里，作为携程旅行网人力资源副总裁的施琦先生就为广大HR分享一下携程在人力资源方面建设的一些经验以及他在HR行业的一些经历和见解。
玩味人生
施琦一直以来更喜欢在小团队的公司工作，从他职场初期的工作经历到2000 年加入成立不足一年的携程，都多多少少能体现出这一点。那种小团队中抬头不见低头见的人情味和共同为一份事业打拼的凝聚力，让他心生向往和羡慕。如今回忆起加入携程前的早期职业经历，记忆在时间的魔法下变成了柔焦镜下的影像，历历在目的都是那时的快乐和美好。“那个时候就觉得一切都很好玩、有趣……”
1994 年从上海交通大学材料专业毕业后，施琦加入了上海创新房产公司，当时内心并未对自己的职业发展有清晰的认识和定位，刚进公司时做的是信息管理和运维，后来辗转到其他岗位，做过团委书记、总经理助理，最后选择了从事人事工作。这家公司架构比较复杂，当时旗下还有七八家分、子公司，但是总员工数只有70 人左右。“那个时候虽然不确定自己到底要做什么作为以后的职业发展方向，但是工作得很开心。我记得那个时候中午我们都会请阿姨一起来做饭，同事关系都非常好。”
真正使他燃起对人力资源工作的热情是在95 年帮助公司补缴员工社保的时候。1994 年7 月国家颁布《劳动法》，公司随之按照政策为员工补缴社保基金，当时身为人事经理的施琦把《劳动法》等政策法规研究了个遍，很多条款当中的解释空间以及与员工之间的沟通深深吸引着他，也让他第一次感受到了人事这份工作的乐趣。
后来他加入了万豪顿(亚太)有限公司，担任人事行政主任。可惜的是，加入刚满半年，公司被收购，他所在的上海代表处即将被关闭，但在领导的劝说下，他留了下来，帮助公司处理兼并收购后期以及关闭办公室的一应事务。提起在这家企业的最后时光，他笑着说起保存在脑海中的一个画面――为了处理办公室中很多诸如电脑等的设备，剩下的员工之间组织了一个小型拍卖会，当时原价一万多的台式电脑和笔记本被同事们争相选购，场面很热闹，这种愉快的氛围也暂时冲淡了积压在心头的遗憾和不舍。在宣布被收购的两个月后，施琦离开了万豪顿。
在正式加入携程前，施琦还在葛兰素威康制药集团服务过将近一年。在这家外企工作的时候，他一度感到很迷茫：一方面，外企中人力资源管理的正规和员工的兢兢业业让他颇有感触;但另一方面，企业中的某些工作习性、部门之间的泾渭分明，以及当时外企中中国员工的发展限制，都让他不是很喜欢。在葛兰素威康和史克合并前夕，他最终选择了离开。
当人置身于一段经历本身，可能无法意识到这段经历对自己产生的影响。职业初期的三段就职经历对当时充满好奇心、性格乐观的施琦来说，无论是好是坏，现在回味起来都意趣满满。其实仔细一看，这么一遭走下来，他几乎伸手触及了人力资源的大部分事务，见证过一家企业的兴盛发展，也亲身经历了兼并收尾，了解民营企业的不易和复杂，也尝过了外资企业的个中滋味……经历成了年轻的施琦往后前进路上的宝贵财富，这笔财富让他在进入携程时觉得“自己对HR 的各项职能基本都熟悉，除了培训和OD(组织发展)稍欠一些”，而随着公司的发展，施琦则越来越体会到HR 工作的不易，和提升空间的巨大。
在当打之年遇到携程
施琦经常挂在胸前的员工卡和它外面一层崭新的卡套相比，显得陈旧了许多，表面爬满了磨损的痕迹，上面的照片略显模糊，一眼看去也只有“NO. 00017”的字样勉强算得上清晰。员工卡用痕迹记录着拥有者的使用，而施琦则见证、亲历并推动了携程这家企业从一艘躅躅前行的小船成长为日行千里的巨轮。
2000 年3 月，快到“三十而立”年纪的施琦加入了当时还只有30 多人的携程。加入的原因，一半是因为面试的时候与现在人称“携程四君子”的公司创始人相谈甚欢，彼此间很是投契;至于另一半原因， 施琦说是因为自己的虚荣心作祟。当时携程将他定位为人力资源负责人，这让他对自己未来的发展空间充满期待。“其实从职位来看，我基本没怎么变过， 一进来到现在都是携程人力资源负责人。”携程如今拥有两万五千多名员工，人力资源团队也从最初的两三人发展到现在的上百人，企业时刻都在变化，而不变的，是他帮助业务的赤诚之心。
在加入的"最初几年，施琦和他的团队将大部分精力放在招聘上。彼时的携程作为互联网创业公司， 内部成员从上到下都干劲十足，坐在原来的办公室里一抬头就能看见墙上的标语“极限是可以被超越的”，这种热情也深深地感染了施琦。“我印象最深的是，候选人要跟我约面试时间，什么时间我都接受， 晚上几点就几点，如果要约在周末，我也非常欢迎。” 让他颇为自豪的是，现在携程服务10 多年的老员工中有很多都是他在这个时候招进来的。
除了人员的扩张，携程同时在内部建立起各项制度规范并全面推行科学管理。施琦还记得当时内部流行的一句口号――“科学地追求完美、有节制地创新”，强调要具备创业公司的激情和纯真的同时，要有成熟公司的严谨与专注。在首席执行官梁建章的重视和大力支持下，公司实施平衡计分卡和6 sigma 管理技术，并建立胜任力模型。其中携程采用的诸多企业管理技术和理念在当时的中国非常超前，比如在05 年推广胜任力模型的时候，国内鲜有介绍此项工具的中文书籍，是施琦根据梁总的要求在网上买了英文原版书学习之后，和公司各部门主管一起群策群力才在企业内部推广开来。
携程在03 年上市后逐步进入稳定的高速发展阶段，高层要求人力资源管理更专业、高效和能动， 由此，施琦和他的团队的工作重心转向体系优化以及为业务提供更多战略支持，这其中就包括携程大学的创立。携程大学成立于2007 年，同年设立了CMBA 项目，这个项目如今已经成为携程大学的金字招牌。当初准备成立这个项目之前，施琦和团队就计划将此打造为精品，他们曾在引进外部MBA 项目和自己办MBA 之间做过比较，发现两种方案的费用都不低，但自己办MBA 拥有内部教学案例以及高管内训师资源的天然优势，这样培养出来的人才也必定更加契合携程的发展需求。另外，据施琦介绍， 项目中的部分课程由市场上相关领域的顶尖老师前来授课，且企业要求中层及以上干部都必须参加此项目。在最初运行的几年，项目学员必须在由公司副总裁及以上领导组成的评委团面前进行答辩并获得通过后才能准许毕业，而答辩的通过率一直都低于50%。“我们希望携程大学能成为旅游行业培训的‘黄埔军校’，培养优质人才，成为行业标杆。”
携程人力资源体系的“三支柱”变革也几乎在同一时间段启动。这个决定来自于施琦对未来业务发展的预判。当时在08、09 年，内部已经有向事业部制转型的信号，但正式的变革动作还并未开始。为此， 在刚开始进行的HR 体系的变革中，施琦并未大面积推广HRBP 体系，而是选择了一两个部门进行试点， 直到2010 年携程完成组织架构调整，人力资源体系中的“三支柱”也基本成熟到可以推广运行。“HR 一定要走在业务前面，这是我秉持的观点，要对业务要有大致的判断和了解，这种了解不仅包括公司的业务，也包括对整个形势的关注。当掌握了这些东西， 做决策就会容易一些。”
在2013 年年初，随着原CEO 梁建章回归，携程开启“二次创业”，人力资源管理被更多的要求创新。HR 有什么可创新的?“我觉得公司大了，HR 不适合做翻天覆地的创新，但是很多微创新、微改变还是可以做到的，积沙成塔、积少成多。”其中之一便是HR 工作理念的调整。施琦经常在自己的团队中强调， 为员工服务的时候“不能说No，要先说Yes”。他对此解释：“HR 时常会碰到这样的问题，会告诉别人这个不能做那个不能做。我现在对同事说，在坚守道德和法律红线的前提下，不要直接先说不可以， 要先去想我该如何帮他去解决问题，这比服务意识更进一步，要求HR 要有同理心，站在对方的角度， 帮助员工解决困难，而不是直接给个不可以的答案。” 在施琦的坚持下，各种微创新正在携程人力资源团队中悄然发生。
……
当时间的指针拨到现在，原来的“三十而立”早已过了“四十不惑”，施琦笑称“虽然自己仍在不断学习，但主要还是靠着阅历在撑着”，他已经无法像十几年前那样“又跑又跳”。十六年的相知相伴，携程对他的意义早已不言而明，“我人生中最美好的、最年富力强的时光都在这里，它给我很多，不管是收入、职业经历、成就感，还是对人生、对这份工作的感悟。” 携程独有的“激情纯真、严谨专注”的基因早已融入了他的血液，但又何尝不是他和他的团队跟随着业务的前进步伐亲手缔造了如今的携程。
中庸之道
施琦比较喜欢一句话，“战略上藐视敌人，战术上重视敌人”，这句话和他中庸、开放、乐观的性格相契合。他不喜欢给自己设限太多，也常和HR 同事强调不要给自己定很多条条框框，他认为，只要摆正心态，寻找到解决问题的正确思路，很多困难都能够被克服。
对于目前的工作，他承认仍有许多挑战，不过都没有特别放在心上。他坦言，这一方面是因为他拥有一支富有战斗力的优秀团队，另一方面正是因为有这样的心态。他表示，在做很多重要的决策前，自己会先思考赢和输的概率。“这可能和我理工科的教育背景有关，很强调逻辑性，做决定前先建个决策树， 如果通过这个模型一算，可行的概率大就实施;概率小除非有非执行不可的理由，否则就应该明智地放弃。在企业管理中，‘明知不可为而为之’其实是不可取的。”正如对于企业未来的人力资源发展方向一样，他深知，未来几年携程将进一步进行集团化整合，而为了实现这个目的，人力资源系统必须提升。他曾和同事前往在这方面已有建树的企业切磋学习， 但也对此保持着清晰、克制的认识：“我们希望人力资源系统更具延展性，让它对于员工来讲，既是一个有用的工具，又能成为加深集团化的纽带。我们会关注市场上在这方面的技术创新，但也要谨慎的使用。我看到有些公司为此专门建立一个庞大的团队，这在携程暂时是不可行的。”
他这种对事的态度也体现在他的团队管理理念上。他个人其实不是很喜欢加班，也希望自己团队中的同事“在完成任务之后一下班就能回家”，但在同时， 他坚持着一个行事原则，也和同事反复强调，即工作时要高效，当公司需要的时候或者工作忙的时候， 要能“撑得住”。
笔者最后问道，在过去20 多年的工作经历中是否有一刻后悔成为HR，他答道：“在职场中，肯定会存在做一行怨一行的时候，这最大的感受是什么， 就是早上起床不愿意来上班，可能职场人有的时候会存在这样的心态。但是我已经n 年没有这种想法了，我现在上班都很开心。”同时，他和我们分享了对工作和职场的感悟。“除了一些需要专业技能的工作，其实很多工作都具备一定共性。若一个人具有战略眼光，对业务了解，又有同理心和沟通能力，很多工作都是可以做的。所以我在想，我若是当初不做HR，而从事其他工作，要是愿意做，也是很有可能能做好的，”随后他话锋一转，“但HR 应该是最适合自己的。”他一边说着一边憨厚一笑。
看完施琦先生的在HR方面的经历，以及分享的携程关于人力资源的建设和管理，对于很多从0到1的创业公司而言，都是一笔十分宝贵的财富和经验，尤其是施琦先生在HR成长道路上的这些经历分享，对于广大HR的奋斗都是一种不错的激励和鼓舞。